Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organización. Los insumos, el proceso de conversión y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos de una organización.
Si se desarrollan de manera adecuada, los objetivos organizacionales reflejan el propósito del organismo social, fluyen naturalmente del propósito organizacional.
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronóstico.
Los pronósticos de personal sirven para determinar:
- ¿Cuántos empleados serán requeridos para dotar a un departamento?
- ¿De qué tipo son requeridos para una función en particular en uno, tres o cinco años?
- ¿Cuántos empleados actuales estarán disponibles para cubrir estas necesidades?
- ¿Cuántos de éstos, nuevos empleados vendrán del exterior durante estos periodos?
- ¿Habrá escasez o abundancia de empleados?
Pronostico de personal:
Demanda de Recursos Humanos.
Hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal, éstos son: los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la estructura orgánica, en el diseño de puestos. A éstos se les designa como "indicadores guía".
El "proceso", la mayor parte de los métodos para el pronóstico de la demanda de recursos humanos incluyen los pasos siguientes:
1) Seleccionar de entre los indicadores guía, los más aplicables en la situación en particular prevaleciente.
2) Establecer la naturaleza de la relación histórica entre los indicadores guía seleccionados y la demanda de personal.
3) Obtener pronósticos o proyecciones de los indicadores guía.
4) Pronosticar la demanda laboral utilizando los datos de los pasos (2) y (3).
Oferta de Recursos Humanos.
En el pronóstico de personal, el término "oferta laboral" se utiliza de dos maneras. Una se refiere al personal dentro de la organización, esto es la "oferta interna". La otra, se refiere a las personas en un mercado de trabajo en particular, es la "oferta externa". Lo que a nosotros interesa aquí es la oferta interna.
El objetivo del pronóstico de la oferta es estimar el número de personas que estarán disponibles para la dotación de personal a la organización al final del periodo de planeación. Al hacer tal pronóstico se acostumbra no suponer que habrá grandes cambios en las políticas o procedimientos de personal.
El "proceso" de pronósticos de oferta de recursos humanos incluyen los pasos siguientes:
1) Inventario de los empleados actuales en el departamento de interés arreglados por categoría de puestos.
2) Restar el número de empleados que se espera perder durante el periodo de planeación. Las pérdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc.
3) Agregar al inventario el número de empleados que se espera ingresen al departamento por transferencias y, en ocasiones, por reclutamiento externo.
4) Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero por categoría de puestos. El resultado de esos cálculos es el pronóstico de la oferta de personal.
Comparado con el pronóstico de la demanda, el pronóstico de la oferta es un proceso relativamente bien desarrollado. Comprende menos imponderables y es más probable que los datos pertinentes estén disponibles en el departamento de personal.
Conciliación.
El proceso de conciliación consiste, en documentar las diferencias entre la demanda y oferta pronosticadas, y luego avanzar otro paso explicando, en forma tan precisa como sea posible, las dinámicas sobre las que descansan dichas diferencias. El objetivo, es proporcionar toda la información posible para la fase de programación.
