Descripción de puestos.
Una descripción de puesto es una forma escrita que explica los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto específico. Todas las formas para la descripción de puestos deben tener un formato igual dentro de la compañía incluso si se trata de puestos de diferente nivel puede precisarse características relevantes, pero es indispensable que se siga la misma estructura general para preservar la comparabilidad de los datos.
Datos básicos.
- Fecha. Dato esencial para determinar si la descripción se encuentra actualizada o no.
- Datos de la persona que describió el puesto. La información especialmente útil para que el departamento de personal verifique la calidad de su desempeño y pueda proporcionar retroalimentación a sus analistas.
- Localización. Incluye el departamento, división, turno, etcétera, en que se ubica el puesto.
- Jerarquía. Aclara los incognitos que pudieran presentarse cuando sea necesario establecer niveles de compensación.
- Supervisor. La persona que ejerce autoridad directa sobre el puesto está vinculada de muchas maneras con el desempeño que se logre.
- Características especiales. Es importante saber si un puesto está sometido al régimen de pagos por tiempo extra, si se pueden pedir cambios de horario, si debe existir disponibilidad para viajar, etcétera.
Resumen del puesto.
Después de la sección de identificación, suele continuarse con un resumen de las actividades que se deben desempeñar. Es ideal que el resumen conste de pocas frases, precisas y objetivas.
Condiciones de trabajo.
No solo las condiciones físicas del entorno en que debe desempeñarse la labor sino también las horas de trabajo, los riesgos profesionales, la necesidad de viajar y otras características.
Aprobaciones.
Esa verificación la pueden efectuar el supervisor del analista, el gerente de departamento en que se ubica el puesto y el gerente de persona.
Especificaciones de puesto.
La especificación describe que tipo de demanda se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto.
Niveles de desempeño.
Los niveles de desempeño del puesto suman dos propósitos: ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.
Los empleados se benefician de este aspecto porque su moral permanece alta cuando advierten que han logrado las metas del puesto.
Los niveles de desempeño en un puesto se desarrollan a partir de la información que genera el análisis del puesto. Cuando se advierten niveles bajos de desempeño se toman medidas correctivas. Generalmente, esas acciones correctivas las toma el supervisor, aunque en ciertos casos es probable que sea el gerente quien deba intervenir. La acción correctiva sirve al empleado como retroalimentación. En algunos casos, no es la conducta del empleado la que debe corregirse, sino la estructura misma del puesto.
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